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Porto Alegre, 23\09\2017
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Notas Jurídicas
 

 Nota Jurídica 04/2014

 

Como todos sabem, o Banrisul ajuizou Dissídio Coletivo em razão do atual conflito que se mantém após a rejeição da proposta construída sob a Mediação do TRT.

Esta medida judicial, processo nº 00214524520145040000, foi protocolada no dia 14/10 e, no dia 15, a Presidente do TRT mandou o Banco complementar a documentação por considerar que peças indispensáveis não haviam acompanhado a peça inicial.

O próximo passo foi o Despacho da Presidente do Tribunal, hoje às 11h30m, designando a audiência para nova tentativa de conciliação para o dia 21/10 às 10h30m., e, às 12h20m, a mesma Julgadora reconsiderou a sua Decisão e mandou a Fetrafi apresentar a contestação em 48 horas e depois avaliará sobre a pertinência ou não de uma nova audiência tentativa de conciliação.

Havendo real indício de possibilidade de conciliação, informaremos isso à Desembargadora, pedindo que a mesma audiência do dia 21 seja remarcada. O trabalho da assessoria jurídica já começou e será concluído (contestação, reconvenção e pedido de audiência), no máximo, no prazo concedido.

 

Milton Bozano Fagundes
Assessor Jurídico da Fetrafi/RS

 


 Nota Jurídica 03/2014

 

A PALAVRA FINAL SOBRE AS 7ª E 8ª HORAS

 

Uma pessoa que trabalhe em banco terá direito à jornada de 6 horas, se o empregador não conseguir provar judicialmente, que o trabalho exercido por ela tinha características de ‘confiança’.

Sendo assim, passa a ter relevante importância qual das Instâncias Judiciais (Vara, Tribunal Regional ou o TST) tem competência para dar a palavra final sobre este assunto.

Por isso, a Súmula 102 do Tribunal Superior do Trabalho é ‘peça-chave’ no que diz respeito à apreciação, pelo Poder Judiciário, da configuração ou não do direito ao recebimento das 7ª e 8ª horas como extra. O inciso I desta Súmula tem a seguinte redação:

"BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA

I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos.”

Ou seja, da súmula acima citada se extrai, inexoravelmente, duas conclusões: 1) para que seja considerado que o empregado está – ou não – investido em cargo de confiança, há a necessidade de prova cabal das suas reais atribuições cotidianas, com a consequente comprovação da existência ou não da confiança nestas; 2) o exame das provas referentes às atribuições do empregado será feito pelas primeiras instâncias (Varas do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho), não sendo possível levar esta discussão num Recurso de Revista para o TST. Ou seja, o TST não analisa as provas se determinada função é de confiança ou não.

Assim, se o Tribunal Regional, pelas provas existentes no processo, entender que determinada pessoa bancária exerce (ou não) cargo de confiança, tal decisão, em princípio, não será modificada pelo Tribunal Superior.

Abaixo se transcreve duas Decisões proferidas há poucos dias neste mesmo sentido pelo TST. Diz referidos julgamentos:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. 1. HORAS EXTRAS ALÉM DA 6ª DIÁRIA. CARGO DE CONFIANÇA BANCÁRIA. O Regional confirmou o enquadramento da reclamante no art. 224, § 2º, da CLT, porquanto configurados o exercício da função de confiança e a percepção de gratificação nos termos do referido artigo. Assim, incide como óbice à revisão pretendida o entendimento consubstanciado nas Súmulas nºs 102, itens I e II, e 126 do TST.
Processo: AIRR - 3208700-06.2007.5.09.0002 Data de Julgamento: 18/04/2012, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/04/2012.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA - DESCABIMENTO. 1. CERCEAMENTO DE DEFESA. A determinação ou o indeferimento da produção de prova constituem prerrogativas do Juízo, com esteio nos arts. 130 e 131 do CPC e 765 da CLT. Logo, não há nulidade a ser declarada, com base no art. 5º, LIV e LV, da CF. 2. BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. Descaracterizado o exercício de cargo de confiança, impossível renegar-se o quadro fático solidificado pelo Regional, como ordena a Súmula 102, I, do TST, ao dispor que -a configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos-. Processo: AIRR - 190600-56.2007.5.02.0032 Data de Julgamento: 11/04/2012, Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/04/2012.

Deste modo, para o bem (quando a decisão do TRT nos for favorável) ou para o mal – quando a situação for contrária – é importante que se leve em conta que quem vai dar a palavra final e interpretar fatos, não será o TST, e sim o Tribunal Regional.

Milton Bozano Fagundes
Assessor Jurídico da Fetrafi/RS

 


Nota Jurídica 02/2014

 

O DANO MORAL É A NEGAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO SAUDÁVEL

O Assédio – ou constrangimento – Moral no ambiente de trabalho é atitude ilegal praticada, via de regra, por superior hierárquico. Felizmente, no avanço civilizatório que ora vivenciamos, o direito tem se encarregado de tipificá-lo e de apresentá-lo claramente como ato socialmente reprovável.

Para se abordar este tema de um modo mais palpável, analisemos juridicamente a seguinte situação analisada pelo nosso TRT:

"A existência de metas a serem atingidas pelos empregados, por si só, não configura dano moral ou assédio moral, tendo em vista que se incluem no poder de comando do empregador, no sentido de cobrar produtividade dos seus empregados. Contudo, no caso dos autos, resta demonstrado que as metas eram quase inatingíveis ou pelos menos para atingi-las era necessário estender a jornada de trabalho, bem como levar trabalho para fazer em casa, como já reconhecido supra.”

Esta "cobrança por metas”, em verdade, consiste em uma nada sutil forma de pressão (assédio sobre a personalidade da vítima) visando uma finalidade organizacional que é o incremento da produtividade. Neste caso o assediador pretende ver seu objetivo atingido por meio da intimidação e da coação. Estes "instrumentos de persuasão” (que atingem o medo alheio) conduzem a vítima a praticar atos que não condizem com o seu senso de razão e de lógica; mas mesmo assim os pratica, ocasionando efeitos nefastos a seu equilíbrio emocional e sua dignidade.

Uma das definições mais usuais sobre o que seja o assédio moral, trata de caracterizar tal ato como sendo "a degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização.”

O primeiro país a normatizar e coibir o assédio moral no ambiente de trabalho foi a França, em 2002, por meio da Lei de Modernização Social, que introduziu ao seu Código do Trabalho o seguinte regramento: "art. 122-49 - Nenhum assalariado deve sofrer práticas repetidas de assédio moral que tenham por objeto ou efeito uma degradação das condições de trabalho susceptível de atingir os direitos e a sua dignidade, alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional...

Mesmo ainda não existindo nenhuma Lei no Brasil que trate especificamente do Assédio Moral no ambiente de trabalho, os nossos Tribunais já julgam, e condenam, atos de assediadores, com base no artigo 186 do Código Civil, que trata do dano moral, assim regulado: "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” grifei

Com base nesta regra do art. 186, o Tribunal Regional do Trabalho do RGS tem julgado muitos casos de Assédio Moral, a exemplo do acórdão cuja síntese é abaixo transcrita, assim redigida: ”ASSÉDIO MORAL. Hipótese em que restaram comprovados fatos que configuram assédio moral vertical e horizontal sofrido pela reclamante. Caracterizados o ato ilícito e a responsabilidade civil do empregador, em razão da omissão em coibir o comportamento abusivo dos seus empregados ou prepostos, nos temos do art. 186 do Código Civil. ....... O assédio moral, segundo narra a petição inicial, teria decorrido da pressão psicológica sofrida, mediante ameaças tais como: "não reclama, tua batata está assando" e "não pode ficar doente, lugar de doente é no hospital...aqui é para trabalhar". Além disso era tratada com "gritos, ironias, exclusão" por prepostos do réu. João Paulo, a ameaçava de despedida por justa causa, gerando insegurança e medo, em razão do que ficou doente, com fobia social e síndrome do pânico, tendo que se submeter a tratamento médico... PROCESSO: 0000997-32.2010.5.04.0022 RO

Com o objetivo de regular no Brasil o Assédio Moral no ambiente de trabalho, existem muitos projetos de lei tramitando no Congresso Nacional, sendo que dois deles caracterizam esta pressão que afeta a dignidade dos trabalhadores (PL nº 4.742/2001 e PL 5.971/2001) como crime passível de detenção de 1 a 2 anos.

Outro projeto de lei com a mesma finalidade, o PL4501/2001, trata de penalizações aos servidores públicos que praticarem assédio moral contra seus subordinados. Este PL cria o artigo 117A na Lei nº 8.212, com o seguinte conteúdo: "É proibido aos servidores públicos praticarem Assédio Moral contra seus subordinados, estando estes sujeitos às seguintes penalidades disciplinares: I – advertência; II – suspensão; III – destituição do cargo ou comissão; IV – destituição de função comissionada; V – demissão.”

Por fim, vale lembrar que o assédio moral é tão antigo quanto a existência da exploração do trabalho alheio. O que vem ocorrendo ultimamente no mundo em relação a ele é apenas a sua tipificação jurídica como ato condenável.

Esta condenação social ao assédio moral nas relações trabalhistas se justifica pelo simples fato de ele se constituir numa absurda negação da saúde no ambiente de trabalho. Afinal, se espera que relações saudáveis existam em todos os lugares. Inclusive no ambiente de trabalho.


Milton Bozano Fagundes
Assessor Jurídico da Fetrafi/RS

 


Nota Jurídica 01/2014


FUNDAÇÃO BANRISUL - A necessidade de reestruturação e a responsabilidade de cada um


A reestruturação da Fundação Banrisul mais do que um desejo dos participantes e assistidos, ou do patrocinador, é uma necessidade. Necessidade para que a Fundação seja uma entidade previdenciária de vida longa e equilibrada que atenda os interesses dessa e das futuras gerações de empregados do Banrisul. Os problemas enfrentados pela entidade não possuem uma razão apenas, mas foram vários os motivos que a levaram ao desequilíbrio que impôs a reestruturação em vias de implantação. Decisões administrativas equivocadas adotadas no passado pelo patrocinador e pela própria Fundação, nível de contribuição abaixo do necessário para o pagamento dos benefícios prometidos, adoção de premissas econômicas e atuariais incompatíveis com a realidade do plano de benefícios, determinações judiciais para a fundação pagar benefícios de forma diferente da prevista no regulamento do plano são exemplos do quanto são amplas as origens das dificuldades da Fundação Banrisul.

A solução encontrada pela Comissão Tripartite, de implantação de um plano saldado oriundo do Plano de Benefícios I e de um Novo Plano na modalidade de contribuição variável, cumpre destacar, foi resultado de uma negociação que teve limitações impostas pela legislação Previdenciária, por decisões da Superintendência Nacional de Previdência Complementar - Previc, pela atual condição de desequilíbrio da Fundação e, por fim, pela restrita disponibilidade financeira do patrocinador para aportar recursos no Plano de Benefícios I. Temos a convicção de que foi feito o máximo que poderia ser feito. Nem ótimo, nem ruim.

Neste cenário abre-se espaço para a desinformação dos participantes e assistidos a partir de manifestações cujo interesse maior não é esclarecer para que possam tomar uma decisão consciente sobre a adesão aos novos planos, mas interesses de cunho meramente político e/ou econômico.

Não raro são advogados que possuem clientes com ações judiciais contra a fundação Banrisul que estão mais interessados nos honorários advocatícios que potencialmente poderão receber ao final do processo do que no resultado mais benéfico ao cliente em um horizonte de longo prazo. Pouco importa a estes se a Fundação está desequilibrada ou se o cliente vai ter que pagar contribuição extraordinária no futuro, ou até se o plano de benefícios entrará em liquidação em razão da gravidade de seu desequilíbrio. Ganha a ação e obtido o resultado imediato, os honorários estarão garantidos.

Sendo assim, cabe às entidades representativas dos trabalhadores em atividade e dos aposentados prestar de forma transparente os esclarecimentos necessários que os ajudarão a tomar uma decisão sobre a proposta que lhes será oferecida pela Fundação.

O aspecto mais importante que deve ser destacado é que qualquer alteração na condição do participante ou do assistido dependerá exclusivamente da manifestação de vontade do próprio participante ou assistido. Ninguém será obrigado a aderir este ou aquele plano de benefícios.

Importante afirmar a todos, também, que o Banrisul continuará responsável solidário com os participantes e assistidos por eventuais déficits no novo Plano Saldado e em relação aos benefícios concedidos no plano Banrisulprev 2. Com uma vantagem sobre o Plano de Benefícios 1. Nos novos planos o Banrisul possui responsabilidade paritária, ou seja, 50% para os participantes/assistidos e 50% para o Banrisul, enquanto no Plano de Benefícios 1 a proporção é de 63% a 37% a favor do Banrisul. Por outro lado, os trabalhadores em atividade que aderirem ao Plano Banrisulprev 2 assumirão integralmente o risco do plano na fase de acumulação (anterior à aposentadoria). Assim, o valor do benefício dependerá da boa gestão do patrimônio da Fundação. Se os investimentos trouxerem bons resultados os benefícios serão bons. E a partir da reestruturação da entidade os participantes/assistidos terão maior controle sobre a gestão da Fundação, podendo eleger diretamente dois diretores (de benefícios e de administração), passando a diretoria executiva da Fundação a ter composição paritária. Além disso, nas reuniões do Conselho Deliberativo que tratarem de alteração de Estatuto, de regulamento ou de custeio, haverá exigência de quórum qualificado para início das reuniões, o que significa que os representantes dos participantes e assistidos poderão impedir as votações caso entendam que as decisões sejam prejudiciais a seus representados.

Afora isso, a reestruturação prevê a elevação significativa do benefício mínimo e o pagamento de um incentivo de até R$ 6.000,00 aqueles que aderirem aos novos planos, o que representa até dez vezes o benefício mensal de muitos assistidos.

Em síntese, trata-se de um processo de reestruturação que respeita o direito de todos, pois é voluntária a adesão aos novos planos, mas que impõe aos participantes e assistidos a responsabilidade de decidirem sobre seus futuros. Permanecendo no Plano de Benefícios 1 estarão optando pelos riscos que este plano oferece, concentrado na possibilidade de instituição de contribuições extraordinárias para a manutenção do equilíbrio do plano. Aderindo ao novo Plano Saldado os assistidos abrirão mão do eventual ganho real decorrente da paridade com os ativos, terão seus benefícios corrigidos pelo INPC, mas terão mais estabilidade e menos risco de desequilíbrio no plano. E se optarem pelo Plano Banrisulprev 2, os participantes ativos terão maior risco na fase de acumulação, entretanto, todas as contribuições pessoais e patronais serão colocadas em conta individual que poderá resultar em benefício de melhor valor na aposentadoria ou em um resgate de maior valor na hipótese de desligamento do Banrisul e do plano.

Não há, assim, uma opção boa ou ruim para todos os participantes e assistidos. Todos deverão examinar a sua situação individual e decidir pelo melhor caminho, com as vantagens e riscos inerentes a cada plano de benefícios.

E o sindicato, a federação e a associação de aposentados estarão disponíveis a ajudá-los neste decisão.


Ricardo Só de Castro
Assessor Jurídico do Grupo de Trabalho sobre Fundação Banrisul




Nota Jurídica 01/2013

 

BB "CONFUNDE” COMPENSAÇÃO DE JORNADA

COM DIREITO DE PENALIZAR GREVISTA

 

O Banco do Brasil editou uma circular interna orientando seus gestores a obrigarem os grevistas a realizar, de modo fixo, uma hora extra todos os dias, como se estes tivessem que cumprir um calvário – ou uma penalidade por terem participado da greve.

 A Fetrafi/RS considera que este não é o espírito da Cláusula 57 da Convenção Coletiva, que diz que se trata de uma compensação até o limite de uma hora, demonstrando claramente que a intenção é colocar o serviço em dia (de acordo com a conveniência e caso haja necessidade em cada agência ou setor onde ocorreu paralisação durante a campanha salarial), jamais podendo ser interpretada como uma possibilidade de vingança contra os grevistas.

Vale lembrar que o princípio da conveniência do serviço para a compensação de jornada de trabalho, está expresso na cláusula 7ª do Acordo Coletivo de Trabalho, ao dizer que: "REPOSIÇÃO DE HORAS NÃO TRABALHADAS. As horas não trabalhadas poderão ser compensadas, a critério do funcionário, observada a conveniência do serviço, como horas adicionais à jornada regular, na proporção de 1 hora não trabalhada para cada hora adicional prestada”.

 Ou seja, não havendo conveniência do serviço a obrigatoriedade da compensação mínima de 1 hora (e não máxima como diz a cláusula 57), somente pode ser interpretada como uma vingança, pelo fato do/a empregado/a ter participado da greve.

Não há justificativa cabível para esta atitude do BB, já que o espírito da Cláusula é a compensação parcial com o abono do período restante. Caso a Cláusula tivesse a intenção de dizer que seria obrigatória a compensação de 1 hora por dia, ela diria isso, e não "até o limite de uma hora”.

 A conclusão que se chega é que a compensação prevista na Cláusula tem a finalidade única de colocar o trabalho em dia – para atender a conveniência do serviço - mas jamais deve ser interpretada como um meio de penalizar o empregado que fez greve.

 Outra atitude do Banco que não esteja de acordo com o que está escrito nas cláusulas referidas, pode, inclusive, ser interpretada como assédio moral ou ato antissindical.


Milton Bozano Fagundes
Assessor Jurídico da Fetrafi-RS

 

 
 
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